Anställningsavtal

I vårt förra inlägg pratade vi om skillnaden mellan en advokat och en jurist. Vill du läsa inlägget finner du det här. Idag ska vi gå in på något helt annat, nämligen anställningsavtal. Det är något som rör de allra flesta och vi tycker det är oerhört viktigt att man känner till sina rättigheter och skyldigheter. Det gäller både dig som arbetar, som söker arbete eller som i framtiden ska arbeta. Välkommen till PointOFLAW och vår blogg.

Kvinna, industriarbetare. Anställningsavtal.

Varför har man ett anställningsavtal?

Ett anställningsavtal är ett avtal, en överenskommelse, mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Det ger båda parter både rättigheter och skyldigheter. Anställningsavtal faller inom arbetsrättens ramar och avtalsrätten begränsas av lagstiftning och ibland kollektivavtal.

En arbetstagare får normalt sitt anställningsavtal när parterna kommit överens om att anställningen träder i kraft. Anställningsavtalet ska ges senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta och dessförinnan gäller det muntliga avtalet.

Anställningsavtalet är personligt och reglerar flertalet saker. Vi kommer lite längre ned att prata om vad ett anställningsavtal bör och kan innehålla.

Många av de arbetsrättsliga reglerna finns att finna i LAS, Lag (1982:80) om anställningsskydd. Om du är nyfiken och vill veta mer finner du lagen i sin helhet här.

Tillsvidareanställning

Den vanligaste formen av anställning är tillsvidareanställning. Det är också det vi ska fokusera på idag. Som lyder av ordet gäller anställningen tills vidare, alltså att det inte finns något slutdatum. Synonymen till tillsvidareanställning är fast anställning.

Huvudprincipen är att en anställning ska ses som en tillsvidareanställning om inget annat anges i anställningsavtalet. För att säga upp en arbetstagare måste arbetsgivaren ange en saklig grund, det kan vara exempelvis arbetsbrist eller personliga förhållanden. Utöver det måste uppsägningen vara skriftlig. Vi kommer prata mer om detta lite längre ned.

Visstidsanställning

Till skillnad från tillsvidareanställning har visstidsanställning ett bestämt datum både när anställningen börjar och slutar. Dagens inlägg kommer vi främst ägna åt tillsvidareanställning men vi återkommer i ett senare inlägg med mer information om visstidsanställning.

Utöver tillsvidareanställning och visstidsanställning finns det några andra former av anställningar, även dessa kommer vi gå igenom vid ett senare tillfälle.

Avtal

Avtal om anställning kan göras både muntligt och skriftligt. Om det varken finns en muntlig eller skriftlig överenskommelse kan arbetstagaren ses som tillsvidareanställd.

Arbetsgivare som tecknat kollektivavtal

Om arbetsgivaren tecknat kollektivavtal är det inte bara lagen som gäller. Arbetsgivaren behöver då ta hänsyn till både den tvingande lagstiftningen och kollektivavtalet. När villkoren för anställningsavtalet ställs upp måste hänsyn tas till båda dessa och hen får inte sätta upp villkor som strider mot dessa.

Arbetsgivare som inte tecknat kollektivavtal

Om en arbetsgivare inte tecknat kollektivavtal måste hen ändock följa den tvingande lagstiftningen. Kollektivavtalen är ofta relativt snäva vilket gör att arbetsgivaren utan kollektivavtal får lite mer svängrum gällande villkoren i anställningsavtalet.

En arbetsgivare får inte sätta upp villkor som är mindre fördelaktiga än vad lagen säger. Om så är gjorts trumfar lagen anställningsavtalet, lagbestämmelserna går alltså före. Om däremot villkoren i anställningsavtalet är mer fördelaktiga än lagens bestämmelser gäller bestämmelserna i anställningsavtalet.

Ångra en anställning

Ett anställningsavtal, precis som vilket annat avtal som helst, är bindande. Det förutsätter att det är underskrivet av båda parter för att vara giltigt. Så länge du inte skrivit på har du alltså möjligheten att dra dig ur om du ångrat dig. Det gäller även arbetsgivaren.

Om du som arbetstagare ångrar din anställning efter du undertecknat anställningsavtalet kan du säga upp dig, dock kvarstår uppsägningstiden som ska finnas med i ditt anställningsavtal.

En arbetsgivare kan inte ångra en anställning, arbetsgivaren får hålla sig till LAS (lag om anställningsskydd) regler om uppsägning.

Uppsägning

En arbetstagare har alltid rätt att säga upp sin tillsvidareanställning och behöver inte uppge någon grund för uppsägningen.

I det fall en arbetsgivare vill säga upp avtalet och den anställde måste arbetsgivaren ha en saklig grund för uppsägningen. Anledningarna till detta kan variera men allra vanligast är arbetsbrist eller personliga skäl.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden ska vara angiven i anställningsavtalet. Uppsägningstiden beror på hur länge du som arbetstagare varit anställd men arbetsgivaren kan aldrig kräva en uppsägningstid på längre än en månad.

Den kortaste (och vanligaste) uppsägningstiden är en månad. Men det finns några rättigheter som arbetstagaren kan dra nytta av om hen jobbat en längre tid. Se listan nedan.

  • Om arbetstagaren varit anställd i två år han hen rätt till en uppsägningstid på två månader.
  • Om hen varit anställd i fyra år har hen rätt till tre månaders uppsägningstid.
  • Om anställningsperioden överstiger sex år har hen rätt till fyra månaders uppsägningstid.
  • Om hen varit anställd i över åtta år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid.
  • Om arbetstagaren varit anställd i tio år eller mer har hen rätt till sex månaders uppsägningstid.

Som nämnt ovan kan en arbetsgivare aldrig kräva mer än en månads uppsägningstid. Om arbetstagaren vill nyttja sin rätt till fler månader om ovanstående kriterier uppnåtts, är det arbetstagaren själv som får göra detta gällande och kräva sin rätt.

Om parterna vill så kan de avtala om längre uppsägningstid, uppsägningstiden får dock aldrig vara kortare än en månad.

Saklig grund

Vi har tidigare i inlägget skrivit lite kort om saklig grund för uppsägning. Det är ett skydd för arbetstagaren då han eller hon inte kan bli uppsagd utan väsentliga skäl. Exempelvis får du inte bli uppsagd på grund av din religion, politiska åsikt eller för att du väntar barn.

Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Med andra ord måste skälen för uppsägningen kunna härledas till anställningen som sådan.

Turordningsregler

Om en arbetsgivare säger upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist finns det regler som denne måste följa. Arbetsgivaren får inte fritt välja vilka personer som ska sägas upp eller inte. Hen måste följa en viss turordning, ett vanligt talesätt är “sist in först ut”. Det innebär att den som varit anställd under kortast tid är den som ska bli uppsagd först. Medan den som har varit anställd under längre tid får stanna kvar och oftast ta över den uppsagdes uppgifter så länge han eller hon har kompetens att utföra dessa.

För arbetsgivare med maximalt tio anställda finns det dock ett undantag som innebär att arbetstagaren får undanta som högst två personer från turordningen. Med andra ord kan de få behålla sin anställning trots att det finns andra arbetstagare som varit anställda längre.

Vilka bör ett anställningsavtal innehålla?

Det finns vissa huvudprinciper gällande vad ett skriftligt anställningsavtal bör innehålla. Kika på listan nedan!

  • Arbetsgivaren
  • Arbetstagaren, inklusive personuppgifter
  • Arbetsplats
  • Datum då anställningen tillträds
  • Yrkesbenämning
  • Arbetsuppgifter
  • Omfattning (heltid/deltid), inklusive hur många timmar per vecka.
  • Anställningsform, exempelvis tillsvidareanställning
  • Uppsägningstid
  • Lön och när denna betalas ut, samt eventuella löneförmåner
  • Semester
  • Sekretessavtal

Kan det innehålla vilka villkor som helst?

Vi pratade ovan om kollektivavtal. Om arbetsgivaren är ansluten till kollektivavtal får han eller hon inte upprätta anställningsavtal som strider mot dessa bestämmelser. Inte heller får arbetsgivaren upprätta villkor som stridet mot lagen. Exempelvis har en arbetstagare rätt till semester och vissa uppsägningstider gäller enligt lag.

I det fall arbetsgivaren upprättat villkor som är oskäliga för arbetstagaren kan dessa komma att ogiltigförklaras om arbetstagaren skulle väcka talan i domstol.

PointOFLAW

PointOFLAW är en marknadsplats för juridiska tjänster. Vårt mål är att du som konsument enkelt ska kunna köpa den juridiska tjänst du är i behov av. Vi sätter enkelheten och tryggheten i centrum och vi anser att alla ska kunna tillvarata sina juridiska rättigheter. Här kan du registrera dig, det tar bara någon minut och därefter kan du enkelt söka efter den juridiska tjänst du är i behov av. Önskar du komma i kontakt med oss? Du når oss smidigt på [email protected].

Är du jurist?

Är du jurist och vill bredda din verksamhet? Hör av dig till [email protected] så berättar vi mer om dina möjligheter att förmedla dina juridiska tjänster hos oss.

Skriv till oss!

Vi önskar ta del av dina tankar och funderingar. Vad tycker du om vår blogg? Vad önskar du läsa om här? Eller kanske har du en viss fråga du önskar svar på? Skriv då till oss på [email protected] så ska vi försöka tillgodose dina önskemål.